Courant de la semaine dernière, les contractuels « ouvriers » du SPW ont reçu un courrier les invitant à donner leur accord sur la transformation de leur contrat « ouvrier » en contrat « employé ».

Ce courrier fait suite à la signature de la convention sectorielle 2009-2010 dont le texte intégral est disponible sur notre site.

Un passage de ce courrier semble poser problème; il concerne le fait qu'en cas de licenciement abusif, il incombe à l'employé d'apporter la preuve du caractère abusif du licenciement.

Si cette affirmation est exacte, elle mérite tout de même d'être relativisée.

Que dit la loi sur le contrat de travail :

« Est considéré comme licenciement abusif, le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée effectué pour des motifs qui n'ont aucun lien avec l'aptitude ou la conduite de l'ouvrier ou qui ne sont pas fondés sur les nécessités du fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement ou du service. En cas de contestation, la charge de la preuve des motifs du licenciement invoqués incombe à l'employeur. ».

Concrètement, si l'employeur ne motive pas suffisamment le licenciement d'un ouvrier engagé pour une durée indéterminée, le caractère abusif du licenciement pourrait être reconnu par le tribunal du travail sans que l'ouvrier ait à apporter la preuve du caractère abusif; il pourra dès lors obtenir une indemnité complémentaire égale à 6 mois de salaire.

ATTENTION : cette indemnité complémentaire n'est pas automatique (il faut que le tribunal du travail reconnaisse le caractère abusif du licenciement). Autrement dit, si le tribunal estime que l'employeur a suffisamment motivé le licenciement d'un ouvrier, il n'y aura pas versement de l'indemnité complémentaire.

En ce qui concerne les employés, lorsqu'un de ceux-ci estime qu'il a été victime d'un licenciement abusif, il lui appartient de le prouver devant le tribunal du travail afin d'obtenir une indemnité complémentaire qualifiée alors de « dommage moral ».

Le passage du courrier envoyé aux contractuels « ouvriers » concerne donc le versement éventuel d'une indemnité complémentaire qui viendrait s'ajouter à l'indemnité légale qui est due (sauf en cas de licenciement pour faute grave).

Comme indiqué également dans ce courrier, les délais (et indemnités) de préavis en cas de licenciement sont plus élevés pour les employés et la rémunération en cas d'incapacité de travail suite à une maladie autre que professionnelle ou à un accident autre qu'un accident de travail, est assurée pendant les 30 premiers jours pour les employés au lieu des 7 premiers pour les ouvriers ; ce qui va donc dans le sens d'une amélioration.

De plus, concernant la rémunération, l'ouvrier est généralement payé à la prestation horaire (ce qui est le cas du personnel d'accompagnement du Transport scolaire) alors que l'employé est payé de manière fixe mensuellement.

Concrètement, le passage sous contrat « employé » impliquera que le salaire mensuel ne variera plus de mois en mois (en fonction des jours travaillés) ; par exemple, un ouvrier qui, sur base de son contrat de travail, devait prester en moyenne 19h/semaine, percevra en tant qu'employé un salaire mensuel équivalent à un mi-temps (le temps de travail hebdomadaire étant de 38h/semaine), qui ne variera plus que l'on soit en février (28 jours) ou en janvier (31 jours).

A signaler encore que la valorisation des prestations irrégulières ne sera pas modifiée par le passage sous statut « employé » ; l'arrêté du 14 juin 2001 sur la valorisation des prestations irrégulières s'appliquant de manière identique que l'on soit ouvrier ou employé.

Enfin, le changement de statut ne modifiera pas la fonction exercée par le travailleur. Rien ne change dans le travail, seule la nature du contrat change.

La disposition négociée par les organisations syndicales représentatives, à savoir la transformation du contrat « ouvrier » en contrat « employé », va dans le sens d'une amélioration des conditions de travail du personnel contractuel « ouvrier » ; c'est avec cette volonté que les négociations ont été menées.